De Vietnamese arbeidsmarkt is zwaarder dan ooit. Bedrijven kampen met tekorten aan geschoolde werknemers, een hoog personeelsverloop en regionale wervingsuitdagingen, waardoor ze nieuwe manieren moeten vinden om toptalent aan te trekken en te behouden. Werving gaat niet langer alleen over het plaatsen van vacatures. Het richt zich nu op het opbouwen van een blijvend voordeel door het juiste talent te vinden en te behouden. Deze gids behandelt 20 effectieve wervingsstrategieën voor Vietnam, waaronder het vinden van verborgen talent, het opbouwen van je werkgeversmerk, en het gebruik van data en vaardigheidsgericht werven. Als je een HR-leider, oprichter of directeur bent, zullen deze tips je helpen betrouwbaarder aan te nemen, je wervingsrisico’s te verlagen en je team met vertrouwen te laten groeien.
TL;DR
- De Meest Effectieve Wervingsstrategieën in Vietnam (Overzicht):
- Doorverwijsprogramma’s voor werknemers (Employee referral programs)
- Werkgeversmerk & EVP
- Vaardigheidsgericht werven
- Proactieve sourcing & talentpijplijn
- Datagestuurde wervingsbeslissingen
- Sterke kandidaatervaring
- De grootste fout is te veel vertrouwen op vacatureplaatsingen in plaats van het opbouwen van een diverse talentpijplijn.
- De beste aanpak is een combinatie van recruitmentmarketing, datagestuurde beslissingen en een positieve kandidaatervaring om toptalent aan te trekken.
Wat Zijn Wervingsstrategieën?
Wervingsstrategieën zijn langetermijnplannen die organisaties helpen de juiste mensen efficiënt en consistent aan te trekken, te betrekken, te beoordelen en aan te nemen. Deze strategieën koppelen wervingsbeslissingen aan bedrijfsgroei, risicobeheer en personeelsstabiliteit.Wervingsstrategieën versus wervingstactieken
- Wervingsstrategieën helpen je te bepalen wie je nodig hebt, waar je ze kunt vinden en hoe je contact met ze kunt leggen over tijd.
- Wervingstactieken zijn losse acties, zoals het plaatsen van een vacature, het houden van interviews, of het aanbieden van doorverwijsbonussen.
Traditionele Werving versus Moderne Werving
| Aspect | Traditionele Werving | Moderne Werving |
| Kanalen | Vacaturebanken | Multi-channel ecosystemen |
| Mindset | Reactief | Proactief & strategisch |
| Rol kandidaat | Transactioneel | Ervaringsgericht |
| Datagebruik | Beperkt | Datagestuurde beslissingen |
Waarom Wervingsstrategieën Belangrijker Zijn Dan Ooit in Vietnam
De Vietnamese arbeidsmarkt is een nieuwe fase ingegaan:
- Talenttekorten blijven bestaan in IT, engineering, verkoop en leidinggevende functies.
- Hoog verloop en personeelsverloop verhogen de vervangingskosten en verstoren de bedrijfsvoering.
- Op afstand en grensoverschrijdend werven geeft topkandidaten meer keuze — en onderhandelingspositie.
- Slechte aannames zijn duur, wat de productiviteit, het moreel en de naleving van regels beïnvloedt.
Bovendien blijft Vietnam, volgens regionale wervingsrapporten, kampen met talenttekorten in IT, engineering en senior management, terwijl het vrijwillige personeelsverloop tot de hoogste in Zuidoost-Azië behoort.
Voor leidinggevenden betekent dit dat werving moet worden gezien als een strategische vaardigheid, niet alleen als een administratieve taak.
Hulp nodig bij het opbouwen van een schaalbare wervingsmotor in Vietnam? Plan een gratis consult in met onze expert voor de beste oplossing.
Sourcing & Talenttoegang Wervingsstrategieën
In de steeds competitievere arbeidsmarkt van Vietnam is de grootste wervingsuitdaging niet langer een gebrek aan sollicitanten, maar beperkte toegang tot het juiste talent op het juiste moment. Veel organisaties richten hun inspanningen op actieve werkzoekenden, maar deze groep vertegenwoordigt slechts een klein deel van de beschikbare beroepsbevolking. Het meest waardevolle talent bevindt zich vaak buiten de traditionele wervingsfunnels en wacht om ontdekt te worden door middel van meer doelbewuste en strategische sourcing-benaderingen.
Een sterke sourcingstrategie verschuift werving van een reactieve activiteit naar een continue talenttoegangsfunctie. In plaats van alleen te zoeken wanneer vacatures ontstaan, bouwen bedrijven zichtbaarheid, relaties en pijplijnen op die zowel onmiddellijke wervingsbehoeften als toekomstige groei ondersteunen.H3. Benut de verborgen beroepsbevolking
In heel Vietnam staat een aanzienlijk deel van de geschoolde professionals open voor nieuwe kansen, maar ze solliciteren niet actief op banen. Dit zijn onder meer freelancers die op zoek zijn naar stabiliteit, professionals die terugkeren van overzeese opdrachten en kandidaten die de overstap maken tussen sectoren of functies.
Organisaties die erin slagen deze verborgen beroepsbevolking aan te boren, krijgen toegang tot talent dat concurrenten vaak over het hoofd zien. Dit vereist verder kijken dan vacatureplaatsingen en tijd investeren in het begrijpen van carrièremotivaties, overdraagbare vaardigheden en langetermijnpotentieel. Hierdoor gaat werving minder over het snel opvullen van gaten en meer over het ontsluiten van onderbenutte capaciteit binnen de markt.
Verbeter je sourcingstrategie
Als je alleen vacaturebanken gebruikt, beperk je je bereik en de kwaliteit van de kandidaten. Proactieve sourcing helpt bedrijven talentpijplijnen op te bouwen voordat ze die nodig hebben. Tools zoals LinkedIn, branchegroepen en interne databases stellen recruiters in staat vroeg en vaak contact te leggen met kandidaten.
In de praktijk houdt dit in dat je belangrijke rollen in kaart brengt, doelwitten identificeert en in de loop van de tijd contact met hen onderhoudt. Bedrijven die hun sourcing verbeteren, zijn beter voorbereid wanneer de wervingsbehoeften toenemen, wat de doorlooptijd van het aannemen verkort en de afhankelijkheid van last-minute werving vermindert.
Ga in gesprek met passieve kandidaten
Passieve kandidaten negeren meestal urgente of generieke vacatureberichten. Ze reageren eerder op relevante, geloofwaardige en inzichtelijke communicatie. Voor hen begint werving met een gesprek, niet met een verkooppraatje. Om effectief in contact te komen, deel je marktinzichten, praat je over carrièregroei op de lange termijn en leer je over de doelen van elke persoon voordat je specifieke banen bespreekt. In Vietnam, waar relaties belangrijk zijn, bouwt deze aanpak vertrouwen op en wordt de werkgever gezien als een carrièrepartner, niet slechts een recruiter.
Herbetrek eerdere kandidaten en alumni-netwerken
Veel organisaties onderschatten de waarde van kandidaten die ze al hebben ontmoet. “Zilveren medaille”-kandidaten, die de laatste fasen hebben bereikt maar niet zijn gekozen, en voormalige werknemers kennen de bedrijfscultuur, verwachtingen en werkstijl al.
Opnieuw contact leggen met deze groepen verlaagt de wervingsrisico’s en versnelt beslissingen. Alumni-netwerken kunnen sterke bronnen van talent zijn als ze goed worden beheerd. In plaats van eerdere kandidaten als afgesloten gevallen te beschouwen, behandelen slimme organisaties ze als activa op de lange termijn.
Maak gebruik van tijdelijke en contractarbeiders
In snel veranderende vakgebieden zoals technologie en gedeelde diensten zijn vaste aanstellingen niet altijd de beste optie. Contract- en tijdelijke werknemers bieden flexibiliteit, snelheid en gespecialiseerde vaardigheden zonder een langetermijnverbintenis.
Wanneer deze aanpak goed wordt gebruikt, kunnen bedrijven snel reageren op projectbehoeften, nieuwe vaardigheden uitproberen en personeelsrisico’s beheren. Na verloop van tijd kunnen topcontractanten vaste werknemers worden, waardoor de talentpijplijn nog sterker wordt.
In Vietnam zijn kanalen zoals LinkedIn, Facebook-groepen, alumni-netwerken en branchebijeenkomsten essentieel om meer talent te bereiken.
Sourcingmethoden verschillen per sector. Techbedrijven gebruiken ontwikkelaarsgemeenschappen, fabrikanten zijn afhankelijk van verwijzingen en leveranciersnetwerken, en gedeelde servicecentra werven vaak via alumni en interne kandidaten.
Employer branding als kernonderdeel van wervingsstrategieën
In de competitieve Vietnamese arbeidsmarkt begint werving lang voordat iemand solliciteert. Vroege indrukken worden gevormd door verhalen, signalen en ervaringen die beïnvloeden hoe mensen je bedrijf zien. Daarom zijn werkgeversmerk en recruitmentmarketing zo belangrijk.
Een sterk werkgeversmerk doet meer dan opvallen. Het stelt duidelijke verwachtingen, bouwt vertrouwen op en trekt de juiste mensen aan. Als het goed wordt gedaan, maakt het werving soepeler en laat het zien dat het bedrijf een plek is waar mensen kunnen groeien en blijven.
Werk aan je werkgeversmerk
Werkgeversmerk bepaalt hoe kandidaten jouw leiderschap, cultuur en langetermijnkansen zien. Het helpt toptalent de belangrijkste vraag te beantwoorden: “Hoe ziet mijn toekomst er hier uit?”
Bedrijven met een duidelijk en betrouwbaar werkgeversmerk trekken kandidaten aan die zowel bij de baan als bij de waarden van het bedrijf passen. Zwakke of inconsistente branding betekent dat bedrijven moeten concurreren op salaris, wat de kosten en het verloop verhoogt.
In Vietnam, waar reputatie en vertrouwen belangrijk zijn, is werkgeversmerk een belangrijk bezit dat helpt bij zowel de huidige werving als de toekomstige personeelsstabiliteit.
Verbeter de online en offline aanwezigheid van je bedrijf
Elke keer dat een kandidaat contact heeft met je bedrijf, wordt er een boodschap verzonden. Carrièrepagina’s, LinkedIn-berichten, e-mails van recruiters, de kantooromgeving en interviewmanieren bepalen allemaal hoe kandidaten je organisatie zien.
Een professionele, consistente aanwezigheid laat kandidaten zien dat je bedrijf goed geleid en goed voorbereid is. Maar verouderde carrièrepagina’s, onduidelijke berichten of rommelige interviews kunnen twijfel zaaien en goede kandidaten stilletjes wegjagen.
Het verbeteren van je online en offline aanwezigheid zorgt ervoor dat kandidaten je werkgeversmerk ervaren, en er niet alleen over horen.
Gebruik casestudy’s of succesverhalen van werknemers
In Vietnam, waar relaties belangrijk zijn, vertrouwen mensen echte verhalen meer dan gepolijste marketing. Verhalen van werknemers over groei, leren en bijdragen maken het bedrijf echt en het werkgeversmerk geloofwaardig.
Deze verhalen helpen kandidaten zichzelf bij je bedrijf voor te stellen. Ze laten zien hoe carrières groeien, hoe leiders werknemers ondersteunen en hoe teams samenwerken. Echte verhalen bouwen veel beter vertrouwen op dan generieke claims over cultuur of kansen.
Ontwikkel een recruitmentmarketingstrategie
Recruitmentmarketing gebruikt marketingtechnieken om talent aan te trekken en aan te nemen. In plaats van dezelfde boodschap naar iedereen te sturen, definiëren bedrijven kandidaattypen, stemmen ze hun berichten af en kiezen ze de beste kanalen voor elk.
Berichten die senior leiders aantrekken, zijn bijvoorbeeld anders dan die die vroege carrièreprofessionals aanspreken. Door berichten af te stemmen op de behoeften van elke groep, bereiken bedrijven een betere betrokkenheid en minder mismatches in sollicitaties.
Met een gestructureerde recruitmentmarketingstrategie kunnen bedrijven een constante stroom van goede kandidaten opbouwen voor zowel huidige als toekomstige wervingsbehoeften.
Optimaliseer vacatures voor vindbaarheid
Zelfs een sterk werkgeversmerk kan falen als vacatures moeilijk te vinden of verwarrend zijn om te navigeren. Duidelijke functietitels, het gebruik van de juiste taal en goed gestructureerde beschrijvingen helpen de juiste kandidaten je vacatures te vinden.
Goed geschreven vacatures verminderen verwarring, trekken betere sollicitanten aan en verbeteren de kandidaatervaring vanaf het begin.
Veelvoorkomende fouten in werkgeversmerk in Vietnam zijn het gebruik van generieke berichten, onduidelijke carrièrepaden en inconsistente communicatie tijdens het werven. Deze problemen verminderen het vertrouwen en schaden de wervingsresultaten.
Technologie & Datagestuurde Wervingsstrategieën
Naarmate bedrijven groeien, is vertrouwen op een onderbuikgevoel niet genoeg voor wervingsbeslissingen. Technologie en data helpen problemen op te sporen, te meten wat werkt en met vertrouwen te plannen voor de toekomst.
Wanneer deze tools goed worden gebruikt, verandert werving van een reactief proces in een proactieve, resultaatgerichte functie.
Gebruik AI om sourcing en screening te verbeteren
AI speelt nu een sleutelrol in moderne werving, vooral bij het werven in grote aantallen of voor moeilijk te vinden vaardigheden. Het kan helpen bij het screenen van cv’s, het plannen van interviews en het opsporen van patronen die mensen misschien missen.
AI moet echter menselijke besluitvorming ondersteunen, niet vervangen. De beste bedrijven gebruiken AI om administratieve taken af te handelen en inzichten te verschaffen, zodat recruiters en managers zich kunnen concentreren op het evalueren van kandidaten en het opbouwen van relaties.
Gebruik wervingsdata om betere beslissingen te nemen
Wervingsdata laten zien wat echt werkt. Door resultaten over kanalen, functies en tijd te volgen, kunnen bedrijven middelen effectiever toewijzen en verspilde inspanning voorkomen.
Statistieken zoals doorlooptijd tot aanname, bronkwaliteit en acceptatiepercentages van aanbiedingen helpen leiders beslissingen te nemen op basis van feiten, niet op basis van gissen. Dit verbetert de wervingsresultaten en helpt kosten en risico’s te beheersen.
Implementeer vaardigheidsgericht werven
Vaardigheidsgericht werven richt zich op wat kandidaten kunnen doen, niet alleen op hun functietitels of jarenlange ervaring. Dit is vooral nuttig voor snel veranderende functies waar traditionele carrièrepaden niet passen.
Door te zoeken naar overdraagbare vaardigheden en de talentpool te verbreden, kunnen bedrijven de diversiteit, het aanpassingsvermogen en het succes op de lange termijn vergroten.
Wat AI wel en niet moet doen bij werving:
- Wel: handmatige werkdruk verminderen, inzichten naar boven halen, snelheid en consistentie verbeteren.
- Niet: definitieve wervingsbeslissingen nemen of menselijke evaluatie en context vervangen.
Wervingsproces & Kandidaatervaring Strategieën
Zelfs sterke sourcing- en brandinginspanningen kunnen mislukken als het wervingsproces zelf wrijving veroorzaakt. In competitieve markten bepaalt de kandidaatervaring vaak wie een aanbod accepteert en wie weggaat.
Verbeter de kandidaatervaring
Duidelijke communicatie, respectvolle interviews en tijdige feedback stralen professionaliteit en zorg uit. Deze elementen bouwen vertrouwen op en verhogen de acceptatiepercentages van aanbiedingen aanzienlijk.
Kandidaten herinneren zich misschien niet altijd wat er in een interview werd gevraagd, maar ze zullen zich wel herinneren hoe ze werden behandeld.
Verbeter je interviewproces
Gestructureerde wervingsprocessen verminderen vooringenomenheid, stemmen belanghebbenden op elkaar af en leiden tot consistentere wervingsbeslissingen. Duidelijke evaluatiecriteria helpen teams zich te concentreren op wat echt belangrijk is voor prestaties
Versterk de samenwerking tussen recruiter en hiring manager
Misalignment tussen recruiters en hiring managers is een veelvoorkomende bron van vertraging en mislukte aanwervingen. Vroege overeenstemming over functie-eisen, tijdlijnen en beslissingsbevoegdheid zorgt voor een soepelere uitvoering en betere resultaten.
Integreer werving en onboarding
Werving stopt niet wanneer een kandidaat een aanbod accepteert. Goede onboarding helpt nieuwe werknemers sneller productief te worden, betrokken te blijven en langer bij het bedrijf te blijven.
Interne & Vroege Carrière Talent Strategieën
Geef prioriteit aan interne mobiliteit en talenttoegang
Duurzame groei is niet alleen afhankelijk van werving van buitenaf, maar ook van hoe goed een bedrijf zijn huidige en toekomstige talent ontwikkelt en verplaatst.
Start (virtuele) campuswervingsactiviteiten
Het werven van vroege carrièremedewerkers bouwt op de lange termijn talentpijplijnen op. Stages, afstudeerprogramma’s en virtuele betrokkenheid helpen organisaties toekomstig talent vorm te geven en tegelijkertijd de zichtbaarheid van het werkgeversmerk te versterken.
Ontwerp een effectief doorverwijsprogramma voor werknemers
Doorverwijzingen van werknemers leiden vaak tot betere aanwervingen, omdat ze gebruikmaken van vertrouwen en gedeelde netwerken. Om doorverwijzingen te laten werken, bied je duidelijke beloningen aan en maak je het proces eenvoudig.
Hoe je een Wervingsstrategie Ontwikkelt die Wint (Stap-voor-Stap)
Het is gemakkelijk om met wervingsideeën te komen, maar het laten werken in een echt bedrijf met tijdslimieten, krappe budgetten en andere prioriteiten, is waar de meeste strategieën falen.
Veel bedrijven geven geld uit aan nieuwe tools, vacaturebanken of branding, maar hebben nog steeds moeite om de juiste mensen op tijd aan te nemen. Het probleem is meestal niet de inspanning, maar een gebrek aan een duidelijk, gestructureerd plan dat werving koppelt aan echte zakelijke behoeften.
De volgende stappen kunnen helpen om goede wervingsideeën om te zetten in consistente, herhaalbare wervingsresultaten.
Stap 1. Verduidelijk wervingsdoelen en talenthiaten
Voordat een wervingsstrategie wordt gekozen, moeten leiders hun huidige en toekomstige personeelsbehoeften duidelijk begrijpen. Personeels- en talentplanning helpt bij het afstemmen van wervingsprioriteiten op bedrijfsgroei, uitbreiding en vaardigheidstekorten.
Dit gaat verder dan het opsommen van openstaande functies. Het betekent het begrijpen van:
- Welke functies cruciaal zijn voor bedrijfsgroei?
- Welke vaardigheden de grootste impact zullen hebben in de komende 6-12 maanden?
- Welk type mensen realistisch zal slagen in jouw cultuur en omgeving?
Als bedrijven deze stap overslaan, wordt werving reactief. Teams haasten zich om banen op te vullen op basis van urgentie, niet van belang, wat vaak leidt tot slechte aanwervingen en een hoog verloop.
Kendra Janevski, Managing Director van Human Resources bij Vault Consulting, stelt een praktische manier voor om focus te creëren: identificeer welke twee van de drie prioriteiten het belangrijkst zijn voor elke functie – snelheid, kosten of kwaliteit.
“Als de prioriteit bijvoorbeeld is om de hoogste kwaliteit kandidaten zo snel mogelijk aan te nemen, vereist de wervingsstrategie mogelijk een hogere investering, zoals executive search, diepere beoordelingen en meer middelen om kandidaten door het proces te loodsen. Zodra je weet welke functies en vaardigheden het belangrijkst zijn, moet je kijken waar dat talent is en hoe zwaar de markt is. Talent mapping helpt door de beschikbaarheid van talent, wat concurrenten doen en de beste manieren om kandidaten te vinden voordat vacatures worden geplaatst, te tonen.
Stap 2. Controleer huidige wervingskanalen en data
Na het vaststellen van duidelijke wervingsbehoeften, is de volgende stap het eerlijk beoordelen van hoe je bedrijf nu werft.
Veel bedrijven blijven dezelfde wervingskanalen gebruiken, simpelweg omdat ze dat altijd hebben gedaan. Maar markten en talent veranderen, dus wat vroeger werkte, werkt nu misschien niet meer.
Een wervingsaudit helpt vragen te beantwoorden als:
- Waar komen onze beste aanwervingen eigenlijk vandaan?
- Welke kanalen produceren volume, maar geen kwaliteit?
- Waar haken kandidaten af in het wervingsproces?
Kijken naar wervingsdata toont vaak een groter probleem: veel bedrijven hebben geen stabiele talentpijplijn. In plaats van in de loop van de tijd relaties met kandidaten op te bouwen, proberen ze snel mensen te vinden wanneer er banen vrijkomen.
Deze stap vervangt gissen door echte data, wat de basis legt voor betere beslissingen.
Stap 3. Prioriteer strategieën met de hoogste ROI
Zodra je de hiaten en problemen ziet, is het verleidelijk om te proberen alles tegelijk op te lossen. Maar dit leidt vaak tot versnipperde inspanningen en weinig vooruitgang.
Topbedrijven doen het tegenovergestelde. Ze richten zich op een paar wervingsstrategieën die de beste resultaten opleveren voor hun situatie.
Bijvoorbeeld:
- Als snelheid de grootste uitdaging is, kan het vereenvoudigen van interviews en het vooraf opbouwen van talentpools de grootste impact hebben.
- Als de kwaliteit inconsistent is, kunnen gestructureerde interviews en vaardigheidsgerichte beoordelingen de prioriteit zijn.
- Als de kosten stijgen, kan het versterken van doorverwijzingen of interne mobiliteit snellere winst opleveren.
Door prioriteiten te stellen, ondersteunt werving de bedrijfsdoelen in plaats van een last te worden.
Stap 4. Stem recruiters en hiring managers op elkaar af
Zelfs de beste wervingsstrategie zal niet werken als recruiters en hiring managers niet op één lijn zitten.
Misalignment uit zich vaak in:
- Het veranderen van vereisten halverwege het proces
- Vertraagde feedback
- Tegenstrijdige standpunten over hoe “goed” eruitziet
Succesvolle bedrijven besteden tijd vooraf aan het overeenkomen van functie-verwachtingen, beslissingscriteria, tijdlijnen en verantwoordelijkheden. Dit gedeelde begrip maakt werving soepeler, sneller en beter voor kandidaten.
Wanneer recruiters en hiring managers samenwerken als partners, en niet in aparte silo’s, wordt werving sneller, duidelijker en voorspelbaarder.
Stap 5. Verzamel feedback van kandidaten en herhaal
Kandidaten doorlopen je wervingsproces lang voordat ze bij je bedrijf komen of besluiten te vertrekken.
Door actief feedback te verzamelen, krijgen organisaties waardevol inzicht in:
- Waar de communicatie misloopt
- Welke stappen onnodig of onduidelijk aanvoelen
- Hoe het werkgeversmerk in de praktijk wordt ervaren
Deze feedbacklus maakt werving een leerproces. Kleine, voortdurende verbeteringen tellen op in de loop van de tijd, waardoor werving beter wordt en de reputatie van je werkgever wordt versterkt.
Stap 6. Standaardiseer en schaal op
De laatste stap is wanneer wervingsstrategieën zich volledig ontwikkelen.
Zodra je ontdekt wat werkt, documenteer je het, standaardiseer je het en gebruik je het in alle teams en functies. Op deze manier ben je niet afhankelijk van individuele recruiters en houd je de zaken consistent naarmate het bedrijf groeit.
Standaardiseren betekent niet star zijn. Het geeft je een solide basis, zodat je flexibel kunt zijn waar nodig, terwijl je de kwaliteit en controle behoudt.
Team Opschalen in Vietnam met Sunbytes Transform – Secure – Accelerate model
Het laten groeien van een team in Vietnam gaat niet alleen over snel aannemen. Het gaat over het opbouwen van teams die kunnen presteren, veilig kunnen groeien en goed kunnen blijven presteren. Veel bedrijven worstelen wanneer werving niet gekoppeld is aan echte zakelijke behoeften.
Sunbytes is een Nederlands technologiebedrijf met het hoofdkantoor in Nederland en een delivery hub in Vietnam. Al meer dan 14 jaar helpen we internationale organisaties de personeelsgroei te versnellen door leveringsklare teams op te bouwen, niet alleen door headcount toe te voegen.
Digitale Transformatie – Neem aan met duidelijkheid, niet met gissen
Omdat we digitale producten van begin tot eind afhandelen, weten we wat hoogpresterende engineering- en productteams nodig hebben. Dit betekent duidelijkere functies, betere kandidaatmatches en snellere onboarding.
Beveiligingsoplossingen – Schaal op zonder risico te vergroten
Onze Secure by Design aanpak helpt teams te groeien met duidelijke standaarden, sterke beveiligingsbewustzijn en naleving, wat risico’s vermindert naarmate je opschaalt.
Accelerate Workforce Solutions – Bereik prestaties sneller
Met Sunbytes zijn werving en levering met elkaar verbonden. Je krijgt teams die passen bij je plannen, tools en werkstijl, wat leidt tot betrouwbare werving en gestage groei.
Met Sunbytes neem je niet alleen aan in Vietnam – je bouwt een team dat klaar is om vanaf de eerste dag te presteren.
Heb je moeite om je team op te schalen in Vietnam?
Praat met onze experts om je te helpen bij het opbouwen, beveiligen en laten groeien van goed presterende teams met betrouwbare wervingsresultaten
Laten we beginnen met Sunbytes
Laat ons uw eisen voor het team weten en wij nemen meteen contact met u op.
FAQs
Een winnende wervingsstrategie volgt doorgaans zes kernstappen:
- Verduidelijk wervingsdoelen en talenthiaten
- Controleer bestaande wervingskanalen en data
- Prioriteer strategieën met de hoogste ROI
- Stem recruiters en hiring managers op elkaar af
- Verzamel feedback van kandidaten en herhaal
- Standaardiseer en schaal de uitvoering op
Deze gestructureerde aanpak helpt organisaties over te stappen van reactieve werving naar voorspelbare, schaalbare talentgroei.
Een geweldige manier om toptalent in de verkoop te vinden, is via community-based sourcing. Dit betekent contact leggen met verkoopprofessionals op branche-evenementen, in gespecialiseerde LinkedIn-groepen en via doorverwijsprogramma’s met prestatieprikkels. Topverkopers zijn misschien niet actief op zoek naar een baan, maar ze reageren goed op aanbevelingen van collega’s en duidelijke informatie over verdienpotentieel.
Buitenlandse fabrikanten doen het goed wanneer ze zich richten op het in kaart brengen van lokaal talent, het werven via doorverwijzingen en het ervoor zorgen dat hun werving voldoet aan de lokale regels. Het kennen van de lokale arbeidsmarkt, het afstemmen van banen op lokale vaardigheden, en het werken met partners die de Vietnamese arbeidswetten begrijpen verlaagt de wervingsrisico’s en verbetert het behoud, vooral voor fabriek, engineering en supervisor functies.
De beste wervingsstrategieën in Vietnam combineren doorverwijzingen van werknemers, sterke werkgeversmerk en vaardigheidsgericht werven.
Doorverwijzingen maken gebruik van vertrouwde netwerken en versnellen werving. Werkgeversmerk helpt bedrijven zich te onderscheiden in een competitieve markt. Vaardigheidsgericht werven zorgt ervoor dat bedrijven zich richten op echte vaardigheden, niet alleen op functietitels, wat belangrijk is in een markt met ongelijke vaardigheidsniveaus.
