Niet elke wervingsdienst lost hetzelfde probleem op. Tijdelijke werving vult een productiehiaat van zes weken op. Een Employer of Record (EOR) bezorgt u een vaste aanstelling in een nieuw land zonder dat u een entiteit hoeft op te richten. Een Contractor of Record beschermt u tegen verkeerde classificatie wanneer een specialistische opdracht langer duurt dan gepland. Het vinden van de juiste wervingsdienst voor internationale bedrijven betekent dat u het model moet afstemmen op de situatie, en niet moet kiezen op basis van merknaam of bekendheid.
TL;DR
- Wervingsdiensten zijn onderverdeeld in vier typen: tijdelijke werving, permanente plaatsing, Employer of Record en Contractwerving of Contractor of Record. Elk past bij een andere duur van de opdracht, een ander risicoprofiel en een andere fase van markttoetreding.
- De juiste wervingsdienst is afhankelijk van vier variabelen: hoe lang de opdracht duurt, of uw bedrijf een lokale entiteit heeft, het type functie en hoeveel nalevingsrisico u direct kunt absorberen.
- EOR is de snelste weg naar conforme vaste aanstelling in een nieuwe markt. Tijdelijke werving is de snelste weg naar schaalbare korte-termijn personeelsbezetting. COR is de juiste structuur wanneer een specialistische opdracht classificatierisico met zich meebrengt.
De juiste wervingsdienst hangt af van uw aanwervingssituatie
De meeste bedrijven ontdekken het verkeerde wervingsmodel nadat ze zich er al aan hebben verbonden. Een bedrijf neemt iemand in dienst via een permanent plaatsingsbureau in een land waar het geen entiteit heeft, en besteedt vervolgens acht weken aan het uitzoeken wie het arbeidscontract bezit. Een ander bedrijf gebruikt tijdelijke werving voor een functie die uiteindelijk 14 maanden duurt, en wordt vervolgens geconfronteerd met vragen over verkeerde classificatie die het niet had voorzien.
De vier belangrijkste wervingsmodellen bestaan omdat er vier wezenlijk verschillende wervingssituaties bestaan. Begrijpen in welke situatie u zich bevindt voordat u een provider kiest, is de beslissing die bepaalt of de opdracht werkt.
Weet u niet zeker welk wervingsmodel op uw situatie van toepassing is?
Sunbytes koppelt internationale bedrijven aan de juiste wervingsstructuur, van EOR en tijdelijke werving tot COR en IT-werving, in de Vietnamese en EU-markten. Geen lokale entiteit vereist om te starten.
Ontdek Accelerate Workforce Solutions
Wat zijn wervingsdiensten en waarom het type ertoe doet
Wervingsdiensten is een brede term die verschillende modellen omvat. Voordat u een keuze maakt tussen deze modellen, is het handig om te begrijpen wat werving scheidt van eenvoudige rekrutering, en hoe het model verandert afhankelijk van waar uw bedrijf zich bevindt in zijn groei.
Wervingsdiensten versus rekrutering: het belangrijkste verschil
Rekrutering is een matchmaking-dienst. Een recruiter vindt kandidaten, de klant evalueert en neemt ze aan, en de betrokkenheid van de recruiter eindigt bij de plaatsing. De klant wordt de werkgever. Alle arbeidsverplichtingen, inclusief sociale verzekeringen, belastinginhouding en naleving van de arbeidsovereenkomst, liggen bij het klantenbedrijf.
Wervingsdiensten gaan verder. De wervingsprovider werft werknemers en onderhoudt een doorlopende relatie met de opdracht. Die relatie neemt verschillende vormen aan, afhankelijk van het model: de provider kan de wettelijke werkgever zijn, de contracterende entiteit, of de leverancier van tijdelijke werknemers onder zijn eigen arbeidscontract. De aansprakelijkheid voor naleving verschuift, afhankelijk van de structuur die u kiest.
Dit onderscheid is van belang omdat internationale bedrijven die nieuwe markten betreden, de twee vaak door elkaar halen. Een rekruteringsbureau dat kandidaten in Vietnam vindt, lost het probleem niet op hoe ze in dienst te nemen als u geen Vietnamese entiteit heeft. Een wervingsprovider die ook EOR aanbiedt, doet dat wel.
Hoe het juiste wervingsmodel verandert per bedrijfsfase
Het wervingsmodel dat past bij een bedrijf dat een nieuwe markt test, is anders dan het model dat past bij een bedrijf dat een team van 50 opschaalt. In de fase van markttoetreding zijn snelheid en flexibiliteit belangrijker dan kostenoptimalisatie. Op schaal worden de economische aspecten van elk model belangrijker.
Een bedrijf dat Vietnam voor het eerst verkent, heeft EOR nodig: snel, conform, geen entiteit vereist. Een bedrijf met een gevestigde Vietnamese entiteit dat assemblagemedewerkers in grote aantallen aanneemt voor het piekseizoen, heeft tijdelijke werving nodig. Een bedrijf dat een senior specialist inhuurt voor een gedefinieerd project, heeft COR nodig. Een bedrijf met een lokale HR-functie dat vaste managementfuncties aanneemt, heeft permanente plaatsing nodig. Het model volgt de situatie, niet andersom.
De 4 hoofdtypen wervingsdiensten uitgelegd
De vier modellen verschillen in wie het arbeidscontract bezit, wie de aansprakelijkheid voor naleving absorbeert, en hoe lang de opdracht doorgaans duurt. Het begrijpen van deze drie dimensies vertelt u welk model past voordat u met een provider heeft gesproken.
De vier belangrijkste typen wervingsdiensten en hoe ze verschillen op het gebied van arbeidsstructuur en nalevingsaansprakelijkheid
Meer informatie: De Definitie van Wervingsdienst en de Beste Optie in de Vietnamese Markt
Tijdelijke werving (korte termijn, projectmatig)
“Tijdelijke werving is een regeling waarbij de wervingsprovider werknemers in dienst neemt en deze voor een gedefinieerde periode aan de klant levert. De klant stuurt het dagelijkse werk aan. De provider verzorgt de salarisadministratie, sociale verzekeringen en naleving van de arbeidswetgeving.”
Dit is het juiste model wanneer de personeelsbehoefte een duidelijke einddatum heeft. Productiepieken, projectmatige opbouw, vervanging bij ouderschapsverlof en seizoensgebonden vraagpieken zijn allemaal situaties voor tijdelijke werving. De klant wordt niet de werkgever. Wanneer de opdracht eindigt, keren de werknemers terug naar de pool van de wervingsprovider.
Voor een Nederlands productiebedrijf dat uitbreidt naar Zuidoost-Azië, dekte tijdelijke werving het cohort assemblagemedewerkers tijdens de opbouw van de productie. Het personeelsbestand schaalde op in vier weken en weer af na de piek, zonder dat het bedrijf vaste arbeidskosten of ontslagverplichtingen droeg.
Het meest geschikt voor: Volume operationele functies, seizoens- of piekvragen, projectmatig werk met een gedefinieerd eindpunt.
Snelheid: 2 tot 6 weken van briefing tot de eerste groep aan boord, afhankelijk van het functietype en de locatie.
Nalevingsopmerking: In Vietnam wordt tijdelijke werving gereguleerd onder Besluit 145/2020/ND-CP. De provider moet in het bezit zijn van een arbeidsleaselicentie. De klant is niet de werkgever, maar behoudt verplichtingen rond arbeidsomstandigheden en veiligheid.
Permanente plaatsing
“Permanente plaatsing verbindt bedrijven met kandidaten voor vaste aanstelling, waarbij de klant de directe werkgever wordt. De betrokkenheid van het bureau eindigt bij succesvolle plaatsing.”
Dit is rekrutering met een intensiever proces en een sterkere screening van kandidaten dan een standaard vacaturebank. De wervingsprovider verzorgt de werving, screening en shortlist. De klant interviewt, selecteert en neemt aan. Na de plaatsing is de arbeidsrelatie volledig tussen de klant en de werknemer.
Permanente plaatsing werkt wanneer u een lokale entiteit in de doelmarkt heeft, een interne HR-functie die in staat is om de naleving van de arbeidswetgeving te beheren, en een functie die daadwerkelijk een vaste aanstelling vereist in plaats van projectmatig of flexibel personeel.
Het meest geschikt voor: Senior management, specialistische functies en elke vaste aanstelling waarbij de klant al een lokale entiteit en de wettelijke capaciteit heeft om direct in dienst te nemen.
Snelheid: 4 tot 12 weken, afhankelijk van de senioriteit van de functie en de markt. Senior en specialistische functies duren langer omdat de kandidatenpool kleiner is.
Nalevingsopmerking: De klant draagt alle verplichtingen voor de naleving van de arbeidswetgeving zodra de kandidaat is geplaatst. Registratie van sociale verzekeringen, belastinginhouding en beheer van de arbeidsovereenkomst zijn de verantwoordelijkheid van de klant, niet van het bureau.
Employer of Record (EOR) werving
“Een Employer of Record is de wettelijke werkgever van de werknemer in het doelland. De EOR verzorgt het arbeidscontract, de sociale verzekeringen, de belastinginhouding en de salarisadministratie. De klant behoudt de volledige operationele controle over de dagelijkse functie van de werknemer.”
EOR is het model dat vaste aanstelling mogelijk maakt zonder het opzetten van een lokale entiteit. De entiteit van de EOR maakt conforme tewerkstelling mogelijk in een markt waar de klant geen wettelijke aanwezigheid heeft. Voor internationale bedrijven die een nieuwe markt evalueren of betreden, verwijdert EOR de grootste structurele barrière voor het opbouwen van een team.
Het Nederlandse productiebedrijf gebruikte EOR voor zijn drie vaste ingenieurs in Zuidoost-Azië. Het opzetten van een lokale entiteit zou 16 tot 20 weken hebben geduurd en ongeveer EUR 40.000 hebben gekost aan juridische, registratie- en kapitaalvereisten. Via EOR was de eerste ingenieur binnen 14 dagen in dienst en operationeel.
Het meest geschikt voor: Eerste aanwervingen in een nieuwe markt, vaste functies in landen waar de klant geen entiteit heeft, en elke situatie waarin de klant volledige operationele controle wil zonder de nalevingslast van directe tewerkstelling.
Snelheid: 14 werkdagen voor Vietnamese staatsburgers vanaf ontvangst van documenten tot dag één. 3 tot 4 weken voor buitenlandse werknemers die een werkvergunning nodig hebben.
Nalevingsopmerking: De EOR draagt alle naleving van de arbeidswetgeving: arbeidscontract, sociale verzekeringen, inhouding van de inkomstenbelasting (PIT) en salarisadministratie. De klant heeft geen directe arbeidsrelatie met de werknemer en daarom geen directe nalevingsaansprakelijkheid.
Contractwerving en Contractor of Record (COR)
“Contractwerving neemt werknemers in dienst onder een dienstenovereenkomst in plaats van een arbeidscontract. Een Contractor of Record is de structuur die deze opdracht formaliseert via een derde entiteit, en het classificatierisico van de klant absorbeert.”
Contractwerving wordt gebruikt voor specialistische functies die worden ingehuurd voor een gedefinieerde reikwijdte en duur, waarbij de werknemer daadwerkelijk onafhankelijk is en niet is geïntegreerd in de tewerkstellingsstructuur van de klant. IT-architecten, interim-managers, juridische adviseurs en nalevingsspecialisten zijn veelvoorkomende contractorprofielen.
Het risico bij contractwerving is verkeerde classificatie. In de meeste markten, inclusief Vietnam, wordt een werkregeling die betaald werk, management en toezicht, en regelmatige betaling omvat, behandeld als tewerkstelling, ongeacht wat het contract zegt. Een opdracht die begint als een project van drie maanden en 14 maanden duurt met dagelijkse stand-ups en door de klant geleverde tools, is geen contractorregeling. Het is tewerkstelling zonder de nalevingsstructuur.
Een Contractor of Record verwijdert dit risico. De COR bezit de dienstenovereenkomst met de contractor en de commerciële overeenkomst met de klant. Als een arbeidsautoriteit de regeling beoordeelt, is de COR, niet de klant, de engagerende entiteit.
Het meest geschikt voor: Specialistische projectfuncties, interim-management, hoogwaardige opdrachten waarbij intellectueel eigendom en vertrouwelijkheidsvoorwaarden formeel moeten worden gedocumenteerd.
Snelheid: 5 tot 10 werkdagen van overeenkomst tot de eerste werkdag.
Nalevingsopmerking: COR absorbeert classificatierisico voor de klant. Er zijn geen wettelijke arbeidsvoordelen van toepassing omdat de werknemer is ingehuurd onder een civiele dienstenovereenkomst, niet onder een arbeidscontract.
De 4 typen wervingsdiensten in één oogopslag vergeleken
Elk model heeft een andere arbeidsstructuur, eigenaar van de naleving en ideaal gebruiksscenario. Deze tabel vat samen hoe ze zich verhouden over de dimensies die er het meest toe doen bij het kiezen.
| Tijdelijke werving | Permanente plaatsing | EOR | COR | |
|---|---|---|---|---|
| Wie bezit tewerkstelling | Wervingsprovider | Klantenbedrijf | EOR-entiteit | Geen van beide (dienstenovereenkomst) |
| Lokale entiteit vereist? | Nee | Ja | Nee | Nee |
| Duur van de opdracht | Dagen tot 12 maanden | Permanent | Doorlopend, geen vaste termijn | Projectmatig, 1 maand tot doorlopend |
| Sociale verzekering (SHUI) | Provider verzorgt | Klant verzorgt | EOR verzorgt | Niet van toepassing |
| Het meest geschikt voor | Volume, seizoen, korte termijn | Vaste aanstelling, bestaande entiteit | Eerste aanwerving in nieuwe markt | Specialistische contractors, projectfuncties |
| Nalevingsaansprakelijkheid | Blijft bij provider | Gaat over naar klant | Blijft bij EOR | COR absorbeert classificatierisico |
Hoe u de juiste wervingsdienst kiest: een beslissingskader
Weten hoe u een wervingsbureau kiest, begint met weten welk model bij uw situatie past. Het juiste wervingsmodel wordt bepaald door vier variabelen. Beantwoord deze vier voordat u contact opneemt met een provider, en de modelkeuze wordt duidelijk.
Variabele 1: duur van de opdracht (korte termijn versus doorlopend)
De vraag over tijdelijke versus permanente werving is de eerste beslissing die u moet nemen. Als de opdracht een gedefinieerd eindpunt heeft binnen 12 maanden, is tijdelijke werving of COR waarschijnlijk het juiste model. Als de functie permanent of open-ended is, is EOR of permanente plaatsing geschikter. De duur is het eerste filter omdat het bepaalt hoe de opdracht eruitziet onder het arbeidsrecht in de meeste markten.
Een opdracht die begint als drie maanden en herhaaldelijk wordt verlengd, wordt in de praktijk uiteindelijk een vaste aanstelling, ongeacht wat het contract zegt. Het vanaf het begin juist kiezen van het model is goedkoper dan het corrigeren na een arbeidsinspectie.
Variabele 2: status van de lokale entiteit
Als uw bedrijf een wettelijke entiteit heeft in de doelmarkt, zijn alle vier de modellen voor u beschikbaar. Als u geen lokale entiteit heeft, is permanente plaatsing niet levensvatbaar als een op zichzelf staande dienst, omdat de klant het arbeidscontract moet kunnen bezitten.
Zonder een lokale entiteit zijn uw opties EOR (vaste aanstelling), tijdelijke werving via een provider die de werknemers direct in dienst neemt, of COR voor contractorregelingen. Van deze is EOR het meest gebruikt voor bedrijven in de fase van markttoetreding, omdat het vaste arbeidsrelaties creëert zonder dat de klant een lokale wettelijke aanwezigheid hoeft op te richten.
Variabele 3: functietype (volume operations versus specialist)
Volume operationele functies, assemblagemedewerkers, logistieke operators, klantenservicemedewerkers en administratieve ondersteuning, worden doorgaans ingevuld via tijdelijke werving, omdat de provider al een actieve talentenpool in de relevante locatie bezit. Individuele specialistische functies, senior ingenieurs, compliance officers, interim-managers, worden ingevuld via permanente plaatsing (als de klant een entiteit heeft) of EOR (als dat niet het geval is).
Contractor- of COR-regelingen worden gebruikt voor functies waarbij de werknemer structureel onafhankelijk moet blijven, doorgaans hoogwaardige technische of adviserende specialisten die zijn ingehuurd voor een gedefinieerde projectreikwijdte.
Variabele 4: tolerantie voor nalevingsrisico
Elk wervingsmodel brengt enige blootstelling aan naleving met zich mee. De vraag is welke partij deze draagt. Bij tijdelijke werving draagt de provider de naleving van de arbeidswetgeving. Bij permanente plaatsing draagt de klant deze. Bij EOR draagt de EOR deze. Bij COR absorbeert de COR het classificatierisico.
Een bedrijf met een sterke interne juridische en HR-functie kan het zich gemakkelijk voelen om directe naleving van de arbeidswetgeving te dragen in markten waar het een entiteit heeft. Een bedrijf dat voor het eerst een nieuwe markt betreedt, zonder lokale HR-infrastructuur, moet geen nalevingsaansprakelijkheid absorberen die het niet kan beheren. Het model moet overeenkomen met de nalevingscapaciteit aan uw kant, en niet alleen met de wervingsbehoefte.
Beslissingstabel: welke wervingsdienst past bij welk scenario
| Scenario | Aanbevolen model | Waarom |
|---|---|---|
| Eerste aanwerving in een nieuwe markt, geen lokale entiteit | EOR | Snelste conforme tewerkstelling zonder entiteit op te zetten. 14 dagen tot dag één. |
| Volume seizoenswerkers, piekbehoefte, bestaande entiteit | Tijdelijke werving | De provider neemt werknemers in dienst. Klanten schalen op en af zonder vaste arbeidskosten. |
| Senior vaste aanstelling, bestaande lokale entiteit | Permanente plaatsing | Klant wordt directe werkgever. Het bureau beheert werving en screening. |
| Specialistische contractor, projectreikwijdte, classificatierisico | COR | COR bezit een dienstenovereenkomst. Klant behoudt operationele controle. Classificatierisico overgedragen. |
| Gemengde behoefte: seizoensoperations + permanent leiderschap | Tijdelijke werving + EOR | Tijdelijke werving voor volume operations. EOR voor vaste aanstellingen. Geen entiteit vereist voor beide. |
| Langlopende specialistische functie, onzekere duur | EOR of COR | Als het integratieniveau hoog is en de duur onzeker is, is EOR veiliger. COR als de daadwerkelijke onafhankelijkheid wordt gehandhaafd. |
Weet u niet zeker welk wervingsmodel bij uw situatie past?
Sunbytes werkt samen met internationale bedrijven om de juiste structuur af te stemmen op elke wervingsbehoefte, inclusief EOR, tijdelijke werving, COR en IT-werving, in de Vietnamese en EU-markten. Geen entiteit vereist om te starten.
Veelvoorkomende fouten bij het kiezen van een wervingsdienst
De meeste fouten gebeuren wanneer het model wordt gekozen op basis van kosten of bekendheid in plaats van geschiktheid. Dit zijn de vier die de meeste problemen stroomafwaarts veroorzaken.
Gebruik maken van permanente plaatsing in een markt waar u geen entiteit heeft
Permanente plaatsingsbureaus vinden en screenen kandidaten. Ze nemen ze niet in dienst. Als uw bedrijf geen wettelijke entiteit in de doelmarkt heeft, kunt u het arbeidscontract niet bezitten dat permanente plaatsing vereist. De opdracht stagneert in de aanbiedingsfase terwijl u zich haast om een EOR te vinden of een entiteit op te richten. De kandidaat accepteert een ander aanbod.
Gebruik maken van tijdelijke werving voor een functie die langer dan 12 maanden zal duren
In de meeste markten hebben tijdelijke wervingsregelingen wettelijke beperkingen op de duur. In Vietnam mogen arbeidsleasingcontracten niet langer zijn dan 12 maanden en zijn ze beperkt tot functies die voldoen aan specifieke criteria onder Besluit 145/2020/ND-CP. Een tijdelijke wervingsregeling die langer duurt dan deze limieten, creëert een herclassificatierisico. Het juiste model voor een doorlopende functie is EOR, niet verlengde tijdelijke werving.
Een provider kiezen die zijn lokale entiteit niet bezit
Sommige wervingsbureaus werken via lokale onderaannemers in plaats van hun entiteit in de doelmarkt te bezitten. Wanneer de provider de entiteit niet bezit, wordt het arbeidscontract bezeten door een derde partij die de klant niet heeft gescreend. De nalevingsaansprakelijkheid ligt bij een entiteit die de klant niet kan controleren. Het wereldwijde merk van het bureau garandeert niet dat de lokale tewerkstellingsstructuur voldoet aan de nalevingsvereisten van de klant.
Contractorregelingen behandelen als permanente alternatieven om arbeidskosten te vermijden
Een contractorregeling die dagelijks toezicht, vaste uren, door de klant geleverde tools en maandelijkse betaling omvat, is geen contractorregeling. Het is tewerkstelling zonder de nalevingsstructuur. In Vietnam veroorzaakt dit terugwerkende SHUI-bijdragen, boeterente en mogelijke strafrechtelijke sancties onder Besluit 12/2022/ND-CP. De kosten van de verkeerde classificatie overschrijden consistent de kosten van het vanaf het begin gebruiken van het juiste model.
Hoe Sunbytes internationale bedrijven helpt bij het kiezen en implementeren van het juiste wervingsmodel
Het kiezen van het juiste wervingsmodel lost slechts de helft van het probleem op. De andere helft is het hebben van een provider die het daadwerkelijk conform kan leveren in de markt die u betreedt. Voor de meeste internationale bedrijven betekent dit een provider met zijn eigen wettelijke entiteit, een arbeidsleaselicentie, interne salaris- en sociale verzekeringsadministratie, en gegevensverwerkingspraktijken die voldoen aan de EU-normen.
Sunbytes is een in Nederland opgericht technologie- en personeelsbedrijf, opgericht in 2011, met meer dan 300 klantenprojecten in meer dan 20 landen.
1. De arbeidsinfrastructuur achter het juiste model
Via Accelerate Workforce Solutions biedt Sunbytes tijdelijke werving, EOR en COR-regelingen onder zijn eigen Vietnamese wettelijke entiteit. Arbeidscontracten worden binnen 48 uur na volledige documenten uitgegeven. SHUI geregistreerd vanaf de startdatum van het contract. Salarisadministratie op tijd elke cyclus. Tijd tot aanwerving: 14 dagen voor Vietnamese staatsburgers onder EOR. Uitdiensttreding binnen 24 uur. ISO 27001 gecertificeerd. Alle opdrachten onder een ondertekende Gegevensverwerkingsovereenkomst.
2. Technische functies in zowel wervings- als directe tewerkstellingsmodellen
Voor bedrijven waarvan de wervingsbehoefte ligt in engineering, AI of cloudarchitectuur, werft Digital Transformation Solutions ingenieurs en technische leiders via actieve talentennetwerken in HCMC en Hanoi. De opdrachtstructuur, tijdelijk, EOR of COR, wordt bepaald door het functietype en de entiteitsstatus van de klant. De werving en naleving lopen samen, niet afzonderlijk.
3. Gegevensnaleving in EU-Vietnam wervingsstromen
Wanneer arbeidsdocumenten en persoonlijke gegevens bewegen tussen Europese klanten en Vietnamese operaties, zijn zowel GDPR Artikel 32 als Besluit 13/2023/ND-CP van toepassing. CyberSecurity Solutions integreert beide nalevingsvereisten in elke wervingsopdracht vanaf de eerste documentuitwisseling.
FAQs
Een wervingsbureau werft en levert werknemers. Afhankelijk van het model kan het al dan niet de wettelijke werkgever zijn. Een Employer of Record is specifiek de wettelijke werkgever in het doelland: het ondertekent het arbeidscontract, registreert de sociale verzekeringen, houdt belasting in en voert de salarisadministratie uit. Een wervingsbureau dat ook EOR aanbiedt, doet beide. Een bureau dat alleen rekrutering of permanente plaatsing doet, doet dit niet.
Het praktische verschil voor internationale bedrijven: als u geen wettelijke entiteit in de doelmarkt heeft, heeft u een EOR nodig, geen rekruteringsbureau. Een recruiter vindt u een kandidaat. Een EOR neemt ze conform in dienst namens u.
Ja. Wervingsdiensten voor kleine bedrijven zijn niet alleen mogelijk, maar vaak praktischer dan het opbouwen van een interne nalevingsfunctie voor elke nieuwe markt. EOR is specifiek toegankelijker voor kleinere bedrijven dan voor grote ondernemingen, omdat kleinere bedrijven doorgaans de kosten en complexiteit van het opzetten van een entiteit in elke markt waar ze willen werven niet kunnen absorberen.
De kosten variëren per model en provider. Permanente plaatsingsbureaus rekenen doorgaans 15% tot 25% van het jaarsalaris van de geplaatste kandidaat als een eenmalige vergoeding. Tijdelijke werving omvat een opslag op het tarief van de werknemer, doorgaans 20% tot 40% boven het basistarief, afhankelijk van de complexiteit van de functie en de locatie.
EOR-providers rekenen een maandelijkse servicevergoeding per werknemer, doorgaans USD 200 tot USD 600, afhankelijk van de markt en de inbegrepen diensten.
De vergelijking die voor de meeste internationale bedrijven van belang is, is niet de kosten van het ene wervingsmodel versus het andere. Het zijn de kosten van het wervingsmodel versus de kosten van het intern opbouwen van de nalevingsinfrastructuur.
Per maand, nee. Tijdelijke werving omvat een provideropslag bovenop het basistarief van de werknemer. Een vaste werknemer die is aangenomen via EOR of directe tewerkstelling, kost minder per maand zodra de plaatsingsvergoeding of EOR-servicevergoeding over de duur van de opdracht wordt geamortiseerd.
Het kostenvoordeel van tijdelijke werving is niet het maandelijkse tarief. Het is de afwezigheid van vaste arbeidskosten wanneer het personeelsbestand moet worden afgeschaald. Een tijdelijke werknemer kan worden vrijgegeven wanneer het project eindigt zonder ontslagverplichtingen. Een vaste werknemer kan dat niet. Voor seizoens- of projectmatige functies zijn de totale kosten van tijdelijke werving gedurende een opdracht van 3 maanden doorgaans lager dan vaste tewerkstelling plus ontslagvergoeding als de functie eindigt.
EOR, tijdelijke werving via een provider die werknemers direct in dienst neemt, en COR voor contractorfuncties. Alle drie maken conforme werving mogelijk in markten waar het klantenbedrijf geen wettelijke entiteit heeft, omdat de provider de arbeids- of contractrelatie namens de klant bezit.
Van de drie is EOR het aanbevolen model voor vaste aanstellingen. Tijdelijke werving wordt aanbevolen voor korte termijn of volume functies. COR wordt aanbevolen voor specialistische contractors waarbij de opdracht structureel onafhankelijk moet blijven. Voor het Nederlandse productiebedrijf dekten tijdelijke werving de productiemedewerkers en EOR de vaste ingenieurs, zonder dat er voor beide een entiteit nodig was.
Laten we beginnen met Sunbytes
Laat ons uw eisen voor het team weten en wij nemen meteen contact met u op.
