Het gemiddelde salaris in Vietnam zal naar verwachting stijgen in 2026, maar nationale cijfers kunnen misleidend zijn voor het budgetteren van aanwervingen en strategische planning. CEO’s en HR-leiders die uitbreiden naar Vietnam moeten rekening houden met regionale verschillen, sectorspecifieke premies en ervaringsgerichte loonschalen om effectieve compensatiestrategieën te ontwikkelen. Het totale gemiddelde maandelijkse salaris in 2025 is 8,4 miljoen VND (~$323 USD), maar de salarissen in Ho Chi Minhstad en Hanoi zijn hoger dan in landelijke gebieden. Senior professionals verdienen ook drie tot vier keer meer dan starters. Effectieve werving in Vietnam vereist locatiegebonden benchmarking en een duidelijk inzicht in de totale arbeidskosten, in plaats van te vertrouwen op nationale gemiddelden.TL;DR
- Het gemiddelde maandelijkse salaris in Vietnam in 2025 wordt geraamd op ongeveer 8,4 miljoen VND ($323 USD), met een aanhoudende opwaartse loondruk.
- Ho Chi Minhstad en Hanoi betalen 35–45% hoger dan landelijke gebieden, en senior professionals verdienen 3–4x meer dan starters.
- Slim aannemen in Vietnam vereist locatiegebonden benchmarking, sectorspecifieke salarisplanning en duidelijke zichtbaarheid van de arbeidskosten, niet nationale gemiddelden.
Gegevens zijn afkomstig van het Algemeen Bureau voor de Statistiek van Vietnam (GSO), MOLISA-publicaties en de Enquête Vietnam & SEA Salaristrends 2025 door CGP Group
Wat is het gemiddelde salaris in Vietnam?
De Vietnamese arbeidsmarkt in 2026 wordt niet langer puur gedefinieerd door kostenvoordeel. Naarmate de economie zich opwaarts ontwikkelt naar technologie, financiën en hoogwaardige diensten, stijgen de compensatieniveaus parallel met de vaardigheidsvereisten. Het gemiddelde maandinkomen blijft rond de 8,4 miljoen VND, waardoor Vietnam regionaal concurrerend blijft.
Dit cijfer verbergt echter aanzienlijke variatie. Salarisniveaus verschillen sterk per locatie, sector en ervaringsniveau, wat directe invloed heeft op wervingsbudgetten en personeelsplanning. Voor werkgevers is de echte vraag niet het gemiddelde salaris, maar hoe regionale verschillen en premies voor carrièrefasen de totale arbeidskosten en de strategie voor talentwerving bepalen.
Het nationale gemiddelde salaris
Het nationale cijfer omvat de volledige beroepsbevolking, inclusief landarbeiders, plattelandsbanen en laaggeschoolde functies in informele segmenten van de economie. Voor beleidsmakers duidt het op aanhoudende loongroei en verbeterende levensstandaarden. Voor bedrijfsleiders biedt het macro-economische context. Maar voor bedrijven die software-ingenieurs, financiële specialisten of managers op middenniveau in stedelijke centra aannemen, ligt de werkelijke marktbenchmark aanzienlijk hoger. Compensatieplanning die uitsluitend gebaseerd is op nationale gemiddelden, riskeert onderbudgettering en verzwakking van het concurrentievermogen van de werkgever op de markt voor geschoold talent.
De gestage jaarlijkse loongroei in Vietnam, geprojecteerd op ongeveer 7–9%, afhankelijk van de sector, versterkt deze dynamiek verder. Stijgende lonen zijn een teken van economische kracht en toenemende productiviteit. Tegelijkertijd vereisen ze gedisciplineerde financiële prognoses en proactief ontwerp van de beloningsstructuur. De vraag is niet langer of Vietnam betaalbaar is; het is hoe bedrijven precies kunnen navigeren door het steeds meer gesegmenteerde salarislandschap.
Belangrijke regionale verschillen
Geografie blijft een van de meest doorslaggevende variabelen bij de salarisbepaling:
- Ho Chi Minhstad registreert doorgaans gemiddelde maandinkomens van ongeveer 10–10,5 miljoen VND, wat haar rol als het commerciële en technologische centrum van het land weerspiegelt.
- Hanoi volgt op de voet, met gemiddelden rond 9,8–10,2 miljoen VND, ondersteund door sterke overheidsgebonden instellingen, financiën en multinationale aanwezigheid.
- Het verschil tussen grote steden en landelijke provincies kan 35–45% bedragen, wat directe invloed heeft op salarisbudgetten, retentiestrategieën en langetermijnkostenplanning.
Voor leidinggevenden die uitbreidingslocaties evalueren, is dit verschil niet marginaal. Het kiezen van de juiste provincie of secundaire stad kan de totale loonkosten aanzienlijk verlagen zonder de toegang tot bekwaam talent in gevaar te brengen. Interessant is dat verschillende opkomende industriële regio’s snellere loongroei ervaren dan gevestigde economische centra, wat wijst op potentiële voordelen voor bedrijven met flexibele operationele voetafdrukken. In Vietnam is locatiestrategie een compensatiestrategie.
Salarisverwachtingen voor starters als basislijn
Het startsalaris in 2026 ligt doorgaans tussen 6 en 10 miljoen VND per maand en vormt de praktische basislijn voor het aannemen van afgestudeerden en professionals aan het begin van hun carrière. Hoewel dit concurrerend blijft naar regionale normen, geldt het hogere deel van het bereik steeds meer voor technologie-, engineering- en data-gerelateerde functies. Multinationale bedrijven bieden vaak 15–25% hogere pakketten dan lokale ondernemingen voor vergelijkbare functies, met name in Ho Chi Minhstad en Hanoi.
Deze basislijn is belangrijker dan het lijkt. Het startsalaris vormt interne billijkheidsstructuren, beïnvloedt de perceptie van het werkgeversmerk onder afgestudeerden en bepaalt de salarisprogressie op de lange termijn naarmate werknemers doorgroeien naar functies op middenniveau. Nu veel bedrijven selectieve salarisverhogingen blijven doorvoeren voor functies met hoge vaardigheden, vereist zelfs het aannemen van junior medewerkers nu een gestructureerde beloningspositionering. In de evoluerende arbeidsmarkt van Vietnam kunnen vroege beslissingen over startsalarissen jarenlang doorwerken in de gehele organisatorische kostenstructuur.
Gemiddeld salaris in Vietnam per sector en functie
Breed economisch sectoroverzicht
Sectorgegevens in 2026 blijven de economische verschuiving van Vietnam naar industrieën met hogere waarde benadrukken. De dienstensector leidt nu de salarisniveaus, met een gemiddelde van ongeveer 10,5 -11,5 miljoen VND per maand in grote steden, waarbij financiën, bankwezen, verzekeringen en IT in Ho Chi Minhstad vaak meer dan 12 miljoen VND overschrijden. Deze premie weerspiegelt de sterke vraag naar digitale expertise, regelgevingskennis en klantgerichte vaardigheden naarmate Vietnam zijn wereldwijde integratie verdiept.
Industrie en bouw volgen met ongeveer 9,5–10,2 miljoen VND per maand, ondersteund door aanhoudende instroom van directe buitenlandse investeringen (DBI) en uitbreiding van de infrastructuur. Er blijven echter aanzienlijke interne verschillen: productiemedewerkers verdienen vaak 5–7 miljoen VND, terwijl ingenieurs en bedrijfsleiders twee tot vier keer meer kunnen verdienen, waardoor het sectorgemiddelde omhoog wordt getrokken.
Landbouw, bosbouw en visserij blijven aan de onderkant, met een gemiddelde van 5–5,8 miljoen VND per maand, met name in landelijke provincies. Het toenemende verschil tussen traditionele sectoren en kennisgedreven industrieën, dat nu gemiddeld meer dan 4–6 miljoen VND per maand bedraagt, onderstreept de structurele overgang van Vietnam naar diensten en technologie.
Groeisegmenten met versnelde loonstijgingen zijn onder meer:
- Financiën, bankwezen en verzekeringen: \~10–12% groei
- Energie en nutsbedrijven: dubbelcijferige stijgingen in technische functies
- Technologie en digitale diensten: aanhoudende, door de vraag gedreven hoge groei
Deze sectoren vertegenwoordigen de gebieden waar de concurrentie om talent het snelst toeneemt en waar de loonkosten voor werkgevers in 2026 het snelst stijgen.
Significante verschillen binnen dezelfde industrie
Bedrijven moeten erkennen dat sectorgemiddelden een misleidend gevoel van uniformiteit kunnen creëren. Hoewel de headline-cijfers een hoger gemiddeld salaris in de dienstensector en industriële sectoren suggereren, is de inkomensverdeling binnen elke sector sterk gestratificeerd. De laagste inkomensgroepen zijn geconcentreerd in drie hoofdsegmenten.
Landbouw, bosbouw en visserij blijven de laagste gemiddelde inkomsten melden, ongeveer 4,9 miljoen VND per maand. In sommige afgelegen landelijke gebieden liggen de inkomens dichter bij 2,6–3 miljoen VND, afhankelijk van seizoensinvloeden en productiviteit. Ondanks geleidelijke verbeteringen blijft dit segment structureel gescheiden van hoogwaardige stedelijke banen.
In de industriële sector verdienen algemene arbeiders en fabrieksarbeiders doorgaans 3–5 miljoen VND per maand, vooral in kleinere productievestigingen of perifere industriële zones. Het totale industriële gemiddelde van 9–10 miljoen VND wordt voornamelijk gedreven door ingenieurs, supervisors en bedrijfsleiders, terwijl de meeste productiemedewerkers veel minder verdienen.
In de dienstensector verdienen winkelpersoneel, huishoudelijk personeel en laaggeschoolde werknemers doorgaans 4–6 miljoen VND per maand. Daarentegen liggen professionele functies in financiën, consulting en technologie vaak tussen 20–30 miljoen VND of meer, met name bij multinationale bedrijven. Deze hoogwaardige functies verhogen het algemene gemiddelde van de dienstensector, waardoor de lagere inkomensbasis wordt gemaskeerd.
Het verschil tussen de laagste inkomensgroepen (2,6 – 5 miljoen VND) en hooggeschoolde professionals in dezelfde sector kan 7 tot 12 keer bedragen. Dit benadrukt de toenemende waarde die wordt gehecht aan expertise, technische vaardigheden en leidinggevende verantwoordelijkheid. Werkgevers moeten compensatiestrategieën baseren op functie, diepgang van vaardigheden en bedrijfsimpact, niet op sectorgemiddelden alleen.
Salarissen voor belangrijke professionele functies
Bepaalde functies krijgen premies op de Vietnamese arbeidsmarkt, vooral functies die verband houden met digitale transformatie, omzetgroei en regelgevend toezicht. Voor snelle benchmarking:
- Softwareontwikkelaar: 22–35 miljoen VND/maand; senior of technische leiders kunnen 40 miljoen VND overschrijden in multinationale omgevingen.
- Financieel Analist: 18–28 miljoen VND/maand; Financieel Managers variëren doorgaans van 30–45 miljoen VND.
- Marketing Manager: 25–40 miljoen VND/maand, vooral in digitale en prestatiegerichte functies.
- Civiel / Industrieel Ingenieur: 20–32 miljoen VND/maand; projectmanagementfuncties kunnen dit overschrijden, afhankelijk van de omvang.
Deze salarisschalen illustreren een duidelijk patroon: compensatiepremies komen steeds meer overeen met technische expertise, leiderschapsverantwoordelijkheid en meetbare bedrijfsimpact. Voor werkgevers moet een concurrerend basissalaris worden aangevuld met gestructureerde loopbaantrajecten en goed ontworpen totale beloningen om professionals met een grote impact binnen te halen.
De cruciale impact van ervaring
Compensatieverschillen tussen junior, mid-level en senior
Ervaring blijft een van de sterkste salarisversnellers op de Vietnamese arbeidsmarkt in 2026. De progressie is niet lineair. De compensatie neemt aanzienlijk toe naarmate professionals overgaan van uitvoerende functies naar eigenaarschap en strategische bijdrage.
| Ervaringsniveau | Jaren Ervaring | Typisch Jaarsalaris (USD) | Marktverwachting |
| Junior | 0–2 jaar | $3.000 – $5.000 | Taakuitvoering onder toezicht; ontwikkeling van basisvaardigheden |
| Mid-Level | 3–7 jaar | $6.000 – $10.000 | Onafhankelijk projecteigenaarschap; cross-functionele coördinatie; meetbare outputimpact |
| Senior | 8+ jaar | $12.500 – $20.000+ | Strategische beslissingsinput; risicobeheer; teamleiderschap; institutionele kennis |
Het toenemende compensatieverschil weerspiegelt een structurele onevenwichtigheid in het aanbod. Vietnam produceert jaarlijks een groot aantal afgestudeerden, maar doorgewinterde professionals met leiderschapsvolwassenheid en cross-functionele ervaring blijven relatief schaars. Voor werkgevers betekent dit dat het aannemen van senior personeel een vooruitziende budgettering en proactieve talentplanning vereist in plaats van reactieve aanpassing van aanbiedingen.H3: Leiderschaps-, management- en specialistenpremies
Op management- en uitvoerend niveau worden de compensatieverschillen nog groter. Multinationale bedrijven betalen vaak 30–45% hoger dan lokale ondernemingen voor vergelijkbare leiderschapsfuncties, met name in strategische functies zoals financiën, operaties, technologie en compliance.
Specialistische functies die diepgaande technische expertise vereisen, zoals data-architectuur, naleving van regelgeving of grootschalig projectmanagement, krijgen ook premies die vergelijkbaar zijn met managementfuncties, zelfs zonder directe toezichthoudende verantwoordelijkheden. In de steeds geavanceerdere economie van Vietnam wordt expertise vaak net zo hoog gewaardeerd als hiërarchische autoriteit.
Bedrijfsleiders moeten ervaring gebaseerde salarisprogressie vanaf het begin integreren in de personeelsplanning. Het niet meerekenen van de premie op leiderschaps- en specialistische functies kan de uitbreidingsbudgetten vertekenen en de retentie van talent op de lange termijn belemmeren.
Gemiddeld salaris in Vietnam versus andere landen in Zuidoost-Azië
Om de concurrentiepositie van Vietnam te contextualiseren, is een regionale vergelijking essentieel:
| Land | Gemiddeld Maandelijks Salaris (USD) |
| Singapore | $4.500–$5.000 |
| Maleisië | $1.200–$1.500 |
| Thailand | $900–$1.200 |
| Indonesië | $600–$800 |
| Vietnam | $350–$365 |
Hoewel Singapore een benchmark voor hoge inkomens vertegenwoordigt, blijft de loon-tot-vaardigheid-verhouding van Vietnam een van de meest concurrerende in Zuidoost-Azië, met name voor technische functies op middenniveau. Dit maakt Vietnam aantrekkelijk voor kostenbewuste uitbreiding, mits bedrijven plannen voor consistente jaarlijkse verhogingen.
Waarom aannemen in Vietnam een strategische zet is
Salarisgegevens vertellen slechts een deel van het verhaal. De diepere vraag voor bedrijfsleiders is of stijgende lonen het concurrentievoordeel van Vietnam ondermijnen. In 2026 is het antwoord grotendeels nee, mits bedrijven werving benaderen met strategische duidelijkheid in plaats van kostenveronderstellingen.
Concurrerende kosten zonder in te boeten aan kwaliteit
Hoewel de salarissen gestaag zijn gestegen, blijft Vietnam sterke technische en professionele capaciteiten bieden tegen een lagere totale kostenbasis dan veel regionale collega’s. In software-engineering, financiële operaties en productiebegeleiding verwerven bedrijven vaak vergelijkbare vaardigheden tegen 20–40% lagere compensatie dan in meer volwassen ASEAN-markten. De waardepropositie is niet langer ‘goedkope arbeid’, maar efficiënte toegang tot bekwaam, trainbaar en steeds meer wereldwijd blootgesteld talent.
Sterke talentpijplijn en onderwijssysteem
Vietnam voegt elk jaar honderdduizenden universitair afgestudeerden toe aan zijn beroepsbevolking, met een groeiende nadruk op STEM-disciplines. Engineering, IT, bedrijfskunde en financiële programma’s breiden uit in zowel openbare als particuliere instellingen. Deze gestage pijplijn ondersteunt de schaalbaarheid voor bedrijven die middelgrote tot grote teams bouwen. De concurrentie om toptalent is echter geïntensiveerd, met name in digitale en leidinggevende functies. Een gestructureerde wervingsstrategie wordt daarom essentieel. Voor praktische begeleiding beschrijft ons hoofd-artikel 20 Bewezen Wervingsstrategieën om Toptalent aan te nemen in Vietnam hoe bedrijven effectief kunnen concurreren in deze krappere markt.
Stabiliteit van het personeelsbestand op lange termijn
Naast salarisconcurrentievermogen biedt Vietnam macro-stabiliteit. Consistente BBP-groei, politieke continuïteit en een groeiende middenklasseconsumptie zorgen voor voorspelbare bedrijfsomstandigheden. De mobiliteit van het personeelsbestand blijft dynamisch, maar niet buitensporig volatiel in vergelijking met bepaalde regionale markten. Deze stabiliteit stelt bedrijven in staat om meerjarige uitbreiding te plannen zonder onevenredige arbeidsrisico’s.
Vietnam in 2026 wordt niet gedefinieerd door de laagste lonen in de regio. Het wordt gedefinieerd door evenwichtige groei, waarbij stijgende compensatie een verbeterende bekwaamheid weerspiegelt. Voor leiders die bereid zijn om de compensatiestrategie af te stemmen op de marktwerkelijkheid, blijft de kans structureel sterk.
Best practices voor gestroomlijnde en voorspelbare werving in Vietnam
Het begrijpen van salarisbenchmarks is slechts de eerste stap. Duurzame expansie in Vietnam vereist dat bedrijven compensatiegegevens vertalen naar praktijken die wettelijk compliant, operationeel efficiënt en afgestemd zijn op langetermijngroeidoelen.
Houd rekening met de totale arbeidskosten buiten het salaris
Het basissalaris omvat niet de volledige arbeidskosten. Wettelijke sociale, ziekte- en werkloosheidsverzekeringen, samen met bonussen, toeslagen en nalevingsverplichtingen, kunnen de totale loonkosten met 20–35% boven het brutosalaris verhogen, afhankelijk van de structuur. Internationale bedrijven die deze factoren over het hoofd zien, budgetteren vaak te laag en moeten reactieve aanpassingen doen. Een gedisciplineerde benadering van de totale beloning zorgt vanaf het begin voor financiële duidelijkheid.
Zorg voor naleving van de lokale arbeidswetten
Het Vietnamese arbeidskader is gestructureerd en gedetailleerd. Arbeidsovereenkomsten, proefregels, overurenlimieten en ontslagprocedures vereisen nauwkeurig beheer. De salarisstructurering, wettelijke inhoudingen en verzekeringsrapportage moeten ook voldoen aan de Vietnamese regelgeving. Naarmate de compensatieniveaus stijgen, is compliance niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook essentieel voor de geloofwaardigheid van de werkgever en risicobeheer. Organisaties die geen sterke interne HR hebben, overwegen vaak HR-diensten om salarisadministratie, compliance en secundaire arbeidsvoorwaarden binnen een gecontroleerd kader te integreren. Voor buitenlandse bedrijven die uitbreiden zonder een juridische entiteit op te richten, kan samenwerking met een Employer of Record (EOR) in Vietnam de compliance stroomlijnen en het administratieve risico verminderen.
Kies het juiste wervingsmodel: Strategie vóór Snelheid
Of er nu sprake is van een entiteitsoprichting, RPO-ondersteuning of personeelspartnerschappen, deze moeten worden gedreven door strategische prioriteiten, niet alleen door urgentie. De beslissing komt neer op de vraag of de organisatie waarde hecht aan geïntegreerd HR-bestuur en stabiliteit op lange termijn, of aan tactische flexibiliteit voor snelle schaalvergroting.
Voor technologiegerichte bedrijven die product- en engineeringteams bouwen, hebben personeelsbeslissingen directe invloed op de leveringsprestaties. Providers met ervaring in digitale productontwikkeling kunnen functies nauwkeuriger definiëren en de opstarttijd verkorten, omdat ze de behoeften van goed presterende teams begrijpen.
Bij Sunbytes, een Nederlands technologiebedrijf met een leveringshub in Vietnam, hanteren we een geïntegreerde aanpak. Met meer dan 14 jaar ervaring in 300 internationale projecten, is onze personeelsstrategie gebaseerd op praktische leveringskennis en secure-by-design standaarden. Dit resulteert in teams die soepel integreren en langetermijnproductroadmaps ondersteunen, in plaats van alleen maar het aantal werknemers te verhogen.
In een markt met stijgende salarissen en toenemende concurrentie om talent, hangt voorspelbaarheid af van het vanaf het begin afstemmen van de wervingsstructuur, compliance en leveringsverwachtingen, in plaats van correcties achteraf uit te voeren.
FAQs
Ja. De salarissen in Vietnam zullen naar verwachting met 7–9% groeien in 2026, met hogere stijgingen in de technologie-, financiële en energiesector vanwege de sterke vraag naar gespecialiseerde vaardigheden.
HCMC heeft een gemiddelde van ongeveer 10–10,5 miljoen VND per maand.
Hanoi heeft een gemiddelde van ongeveer 9,8–10,2 miljoen VND per maand.
Beide liggen aanzienlijk boven het nationale gemiddelde.
Compensatietrends in Ho Chi Minhstad en Hanoi laten stijgende salarissen voor professionals op middenniveau zien, aanhoudende concurrentie om digitaal en technisch talent, toenemende nadruk op totale beloningspakketten en groter wordende loonverschillen tussen multinationale en lokale ondernemingen.
Laten we beginnen met Sunbytes
Laat ons uw eisen voor het team weten en wij nemen meteen contact met u op.
