Een Employer of Record en een uitzendbureau lossen verschillende onderdelen van het wervingsproces op. Een EOR wordt de formele werkgever van een kandidaat die uw bedrijf heeft geselecteerd. Een uitzendbureau vindt of levert doorgaans arbeidskrachten en kan hen tijdens een tijdelijke opdracht in dienst hebben.
Het verschil gaat verder dan werving. Het bepaalt wie de arbeidsovereenkomst ondertekent, de salarisadministratie uitvoert, wettelijke bijdragen afdraagt en de formele stappen bij beëindiging beheert.
Deze gids vergelijkt Employer of Record- en uitzendbureaumodellen op juridisch werkgeverschap, complianceverplichtingen, kosten en duur. Ook wordt uitgelegd wanneer u beide nodig kunt hebben.
TL;DR
- Gebruik een EOR wanneer u de kandidaat al hebt geselecteerd, maar een juridische werkgever nodig hebt in een land waar uw bedrijf geen entiteit heeft.
- Gebruik een uitzendbureau wanneer uw belangrijkste behoefte bestaat uit het vinden van kandidaten, tijdelijke capaciteit of ondersteuning voor een kortlopend project.
- Combineer werving en EOR wanneer u één geplande route nodig hebt van kandidaatzoektocht tot contract, salarisadministratie en wettelijke registratie.
- Gebruik de verwachte duur als eerste filter: een uitzendconstructie kan geschikt zijn voor een echte opdracht van minder dan drie maanden, terwijl een vast EOR-tarief vaak beter beheersbaar is voor een doorlopende rol die naar verwachting twaalf maanden of langer duurt.
Hoe elk model in de praktijk werkt
Een EOR neemt een door u geselecteerde kandidaat in dienst
Een Employer of Record ondertekent de lokale arbeidsovereenkomst en wordt de formele werkgever. Uw bedrijf stuurt het dagelijkse werk, de prioriteiten en de prestaties van de werknemer aan. De EOR verzorgt de salarisadministratie, inhouding van loonbelasting, wettelijke sociale bijdragen, personeelsdossiers, verlofadministratie en formele arbeidsrechtelijke procedures.
Dankzij deze structuur kan uw bedrijf iemand aannemen in een land waar het geen lokale werkgeversentiteit heeft. Afhankelijk van de lokale wetgeving en het operationele model van de aanbieder kan een EOR ook een bestaande entiteit ondersteunen die onvoldoende lokale payroll- of HR-capaciteit heeft. De Employer of Record-service van Sunbytes ondersteunt internationale bedrijven die medewerkers in Vietnam in dienst nemen.
Een uitzendbureau vindt, plaatst of levert arbeidskrachten
Een uitzendbureau zoekt kandidaten, screent hen en presenteert een shortlist. De arbeidsrelatie na de selectie hangt af van de gekozen constructie.
Bij een vaste plaatsing kan uw bedrijf de kandidaat rechtstreeks in dienst nemen. Bij uitzendarbeid kan het bureau de werknemer in dienst nemen en deze persoon bij uw organisatie tewerkstellen. De EU-regels voor uitzendarbeid beschrijven dit als een arbeidsrelatie met het bureau, terwijl de werknemer werkzaamheden uitvoert onder toezicht en leiding van een inlenende onderneming.
Een “uitzendbureau” betekent daarom niet altijd alleen werving. Bevestig vóór ondertekening of de aanbieder een vaste plaatsing verzorgt, een tijdelijke werknemer levert of een latere omzetting naar een vast dienstverband regelt.
Waar ligt de juridische grens: wie is de werkgever?
De juridische werkgever is verantwoordelijk voor meer dan alleen het uitbetalen van salaris. Formele verplichtingen kunnen bestaan uit de arbeidsovereenkomst, inhouding van loonbelasting, registratie voor sociale zekerheid, wettelijke arbeidsvoorwaarden, personeelsdossiers, verlofadministratie, loondoorbetaling bij ziekte en beëindigingsprocedures.
Een EOR draagt deze verplichtingen normaal gesproken vanaf de eerste werkdag, omdat de EOR de arbeidsovereenkomst ondertekent. De verantwoordelijkheid van een uitzendbureau hangt af van het model. Het bureau kan iemand tijdens een tijdelijke opdracht in dienst hebben, maar de rol van het bureau kan eindigen zodra een vaste kandidaat bij uw bedrijf in dienst treedt. Voor dat overgangsmoment moet vóór aanvaarding van het aanbod een duidelijke eigenaar zijn aangewezen.
Uw bedrijf kan in beide modellen verantwoordelijk blijven voor verplichtingen op de werkvloer. Dit kan onder meer gaan om gezondheid en veiligheid, gedrag van leidinggevenden, systeemtoegang, gegevensverwerking en de instructies die aan de werknemer worden gegeven.
Vraag vóór ondertekening om schriftelijke antwoorden op vijf vragen:
- Wie ondertekent de arbeidsovereenkomst?
- Wie betaalt de werknemer en verstrekt loonstroken?
- Wie draagt loonbelasting en sociale bijdragen af?
- Wie beheert ziekte, verlof en formele beëindiging?
- Wat verandert er wanneer een tijdelijke opdracht een vast dienstverband wordt?
Het voorstel en de dienstverleningsovereenkomst moeten elke vraag beantwoorden. Wanneer de verantwoordelijkheid over meerdere aanbieders is verdeeld, moeten ook de overdrachtsstappen en deadlines worden vastgelegd.
Nederlandse handhaving kijkt naar de feitelijke arbeidsrelatie
Nederlandse bedrijven moeten echte zelfstandigheid onderscheiden van een arbeidsrelatie. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Nederlandse Belastingdienst volledig op schijnzelfstandigheid. De Nederlandse overheid bevestigde in maart 2026 dat deze handhaving van kracht blijft.
Wanneer een opdrachtnemer later als werknemer wordt aangemerkt, kan de opdrachtgever achterstallige loonheffingen moeten betalen. Ook kunnen arbeidsrechtelijke en pensioenverplichtingen volgen. De Nederlandse overheid licht de huidige positie toe in haar update van maart 2026 over zelfstandigheid en handhaving.
De handhaving van de Wet DBA reguleert EOR-diensten niet rechtstreeks. Zij beïnvloedt wel hoe een doorlopende rol moet worden ingericht. Wanneer iemand onder leiding van uw bedrijf werkt, uw werkafspraken volgt en taken uitvoert die vergelijkbaar zijn met die van een werknemer, kan een opdrachtovereenkomst niet overeenkomen met de feitelijke relatie.
Een EOR kan die persoon vanaf de eerste dag in dienst nemen op basis van een lokale arbeidsovereenkomst. De formele werkgeversverplichtingen liggen dan bij een aangewezen partij, in plaats van binnen een op werknemerschap lijkende opdrachtovereenkomst. De dagelijkse aansturing door uw bedrijf moet nog steeds aansluiten op de arbeidsovereenkomst.
De EU-richtlijn platformwerk heeft een specifieke reikwijdte
De EU-richtlijn platformwerk gaat over beslissingen rond arbeidsstatus en de bescherming van persoonsgegevens bij betaald werk dat via digitale arbeidsplatforms wordt georganiseerd. De richtlijn omvat situaties waarin geautomatiseerde systemen werknemers monitoren of beslissingen over hun werk beïnvloeden.
EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk op 2 december 2026 omzetten in nationale wetgeving. De richtlijn is niet het belangrijkste juridische kader voor een standaard EOR-, wervings- of uitzendconstructie. Zij is alleen relevant wanneer digitaal platformwerk onderdeel is van het operationele model.
Overtredingen bij uitzendarbeid kunnen tot boetes leiden
De gevolgen van een onjuiste uitzendconstructie hangen af van het land en de overtreding. In Duitsland stelt het federale ministerie van Arbeid en Sociale Zaken dat bepaalde tekortkomingen bij het correct identificeren of bekendmaken van uitzendarbeid tot boetes van maximaal € 30.000 kunnen leiden.
Afhankelijk van de zaak kan een werkgever ook sociale bijdragen en vertragingsrente verschuldigd zijn. Het bedrag van € 30.000 geldt voor een specifieke overtreding van de Duitse regels voor uitzendarbeid. Het is geen standaardboete voor elke fout bij de classificatie van werknemers.
Employer of Record versus uitzendbureau: vergelijking naast elkaar
| Beslispunt | Employer of Record | Uitzendbureau |
|---|---|---|
| Hoofddoel | Een geselecteerde kandidaat juridisch in dienst nemen | Arbeidskrachten vinden, plaatsen of leveren |
| Wie vindt de kandidaat? | Meestal uw bedrijf of recruiter | Meestal het uitzendbureau |
| Wie selecteert de kandidaat? | Uw bedrijf | Uw bedrijf selecteert uit een shortlist |
| Wie ondertekent de arbeidsovereenkomst? | De EOR | Het bureau of uw bedrijf, afhankelijk van het model |
| Wie voert de salarisadministratie uit? | De EOR | Het bureau of uw bedrijf |
| Eigenaarschap van compliance | De EOR beheert de formele werkgeversadministratie; uw bedrijf behoudt verplichtingen op de werkvloer en in de dagelijkse aansturing | De verantwoordelijkheid verschilt per vaste plaatsing, tijdelijke opdracht en omzettingsvoorwaarden |
| Gebruikelijk kostenmodel | Maandelijkse vergoeding per werknemer of percentage van het brutosalaris | Eenmalige plaatsingsfee of doorlopende opslag op het werknemerstarief |
| Beste duur | Doorlopend of langdurig dienstverband | Tijdelijk, seizoensgebonden of projectmatig werk |
| Internationale werving | Sterke optie wanneer uw bedrijf geen lokale entiteit heeft | Afhankelijk van de landen waar het bureau actief is en het tewerkstellingsmodel |
| Belangrijkste risico | Afhankelijkheid van de kwaliteit van payroll, contracten en offboarding bij de aanbieder | Onduidelijke verantwoordelijkheid wanneer de opdracht verandert of wordt omgezet |
| Beste toepassing | Bekende kandidaat die lokaal in dienst moet worden genomen | Uw bedrijf heeft kandidaten of tijdelijke capaciteit nodig |
Controleer eerst de rij over de arbeidsovereenkomst. Wanneer de EOR het contract ondertekent, is de EOR de formele werkgever. Wanneer een uitzendbureau een tijdelijke werknemer in dienst heeft, kan de verantwoordelijkheid tussen het bureau en uw bedrijf zijn verdeeld.
Wanneer gebruikt u een EOR?
Een EOR is meestal de sterkere keuze wanneer:
- U de kandidaat al hebt geselecteerd.
- De rol naar verwachting langer duurt dan een kort project.
- Uw bedrijf geen werkgeversentiteit heeft in het land waar u aanneemt.
- Lokale salarisadministratie en wettelijke registratie nodig zijn.
- Uw HR-team één eigenaar nodig heeft voor de formele werkgeversadministratie.
- U een markt wilt testen voordat u zich vastlegt op de oprichting van een entiteit.
- De rol werknemersgegevens of compliancecontroles omvat waarvoor een gedocumenteerde eigenaar nodig is.
In Vietnam betekent dit dat de EOR de lokale arbeidsovereenkomst kan opstellen, daarvoor in aanmerking komende werknemers kan registreren voor sociale, ziektekosten- en werkloosheidsverzekering, de inkomstenbelasting kan inhouden en wettelijke personeelsdossiers kan bijhouden. Voor buitenlandse werknemers kan het proces ook coördinatie van de werkvergunning omvatten.
De operationele standaard is net zo belangrijk als de juridische structuur. Bij EOR-trajecten van Sunbytes wordt de salarisadministratie op tijd verwerkt en starten offboardingacties binnen 24 uur. Uw dienstverleningsovereenkomst moet ook deadlines benoemen voor arbeidsovereenkomsten, payrollwijzigingen en instructies rond beëindiging.
Een EOR is niet in elke situatie de goedkoopste optie. Voor één korte opdracht kan een uitzendbureau minder inrichting vereisen. Bij een groot en stabiel lokaal personeelsbestand kan een eigen entiteit gerechtvaardigd zijn, omdat uw bedrijf daarmee directe controle krijgt over salarisadministratie, arbeidsvoorwaarden en arbeidsbeleid. Bekijk de voor- en nadelen van het gebruik van een EOR voordat u die langetermijnbeslissing neemt.
U weet al wie u wilt aannemen. De resterende vraag is welke partij deze persoon correct in dienst kan nemen in het betreffende land.
Sunbytes stelt lokale arbeidsovereenkomsten op, voert de salarisadministratie uit en beheert de wettelijke werkgeversadministratie voor internationale bedrijven die in Vietnam aannemen.
Wanneer gebruikt u een uitzendbureau?
Een uitzendbureau is meestal de sterkere keuze wanneer:
- U kandidaten nodig hebt in plaats van een tewerkstellingsstructuur.
- De rol tijdelijk, seizoensgebonden of projectmatig is.
- Uw bedrijf vervanging nodig heeft tijdens afwezigheid.
- De wervingsvraag voor een beperkte periode is toegenomen.
- U toegang nodig hebt tot een gespecialiseerd kandidatennetwerk.
- Uw lokale entiteit vaste plaatsingen rechtstreeks in dienst kan nemen.
Een uitzendbureau kan het werk voor sourcing en screening verminderen. Het kan uw team ook toegang geven tot mensen die beschikbaar zijn voor een afgebakende opdracht. De constructie wordt minder geschikt wanneer een korte opdracht verandert in een doorlopende rol, maar het contract en de verdeling van verantwoordelijkheden ongewijzigd blijven.
Beoordeel het model opnieuw wanneer de opdracht geen duidelijke einddatum heeft, de werknemer uitsluitend voor uw bedrijf werkt, uw managers de werktijden en werkwijze bepalen of de rol onderdeel is geworden van de normale bedrijfsvoering. Bevestig vóór de start van de plaatsing of er een vergoeding geldt voor omzetting van tijdelijk naar vast.
Dit artikel vergelijkt uitzendarbeid niet met aannemen via uw eigen salarisadministratie. Die keuze wordt behandeld in de gids over directe aanwerving versus een wervingsbureau.
Kunt u beide gebruiken? Het voordeel van één aanbieder
Ja. Veel internationale wervingsplannen bevatten twee afzonderlijke behoeften. Uw bedrijf moet eerst de kandidaat vinden en vervolgens een juridische structuur opzetten om deze persoon in dienst te nemen.
Een recruitment- of staffingpartner kan de eerste behoefte oplossen. Een EOR kan de tweede oplossen. Het belangrijkste risico zit in de overdracht.
Stel dat uw kandidaat op maandag een aanbod accepteert. De recruitmentpartner biedt geen EOR-diensten aan. Uw HR-team moet nu een andere aanbieder zoeken, de rolinformatie opnieuw versturen, het personeelsdossier opnieuw opbouwen en een nieuw proces bevestigen voor contracten, salarisadministratie en wettelijke registratie.
Het aanbod is geaccepteerd, maar het lokale contract is nog niet gereed. De inrichting van de salarisadministratie is niet gestart. De geplande startdatum hangt nu af van twee aanbieders.
Een gecombineerd recruitment- en EOR-proces bij één aanbieder verwijdert die overdracht:
- Keur de rol en het wervingsbudget goed.
- Bevestig of uw bedrijf de werknemer lokaal in dienst kan nemen.
- Start de kandidaatzoektocht.
- Selecteer de kandidaat.
- Bevestig de EOR-voorwaarden voordat het aanbod wordt ondertekend.
- Stel één consistent aanbod en één arbeidsovereenkomst op.
- Start de salarisadministratie en wettelijke registratie.
- Geef de werknemer een bevestigde startdatum.
De recruitmentdiensten van Sunbytes hanteren voor gekwalificeerde rollen een streeftijd van 14 dagen tot aanname, wanneer de vacaturebrief en het interviewproces gereed zijn. Door recruitment vóór het aanbod aan EOR te koppelen, verkleint u het risico op tijdverlies tussen acceptatie door de kandidaat en lokale indiensttreding.
Bedrijven die op grotere schaal aannemen, kunnen een breder recruitmentmodel nodig hebben. De gids over RPO versus uitzendbureau versus EOR per groeifase behandelt die afzonderlijke beslissing.
Bescherm kandidaatgegevens tijdens de overdracht
Recruitmentdossiers kunnen identificatiegegevens, salarisinformatie, interviewnotities en resultaten van achtergrondcontroles bevatten. Artikel 5 van de Algemene verordening gegevensbescherming vereist dat persoonsgegevens toereikend, ter zake dienend en beperkt zijn tot wat noodzakelijk is. Artikel 28 vereist een bindende overeenkomst wanneer een verwerker persoonsgegevens namens een verwerkingsverantwoordelijke verwerkt.
Bevestig vóór overdracht van een kandidatendossier welke partij verwerkingsverantwoordelijke of verwerker is, welke gegevens worden overgedragen, waarom elk gegeven nodig is, wie toegang krijgt, hoe lang de gegevens worden bewaard, of een verwerkersovereenkomst is ondertekend en of waarborgen nodig zijn voor doorgifte buiten de EER.
Wat kost elk model? Een praktische vergelijking
Kostenvergelijkingen gaan vaak mis omdat de modellen voor verschillend werk rekenen. Een EOR-vergoeding dekt doorlopende werkgeversadministratie. Een vergoeding voor vaste werving betaalt voor het zoeken en plaatsen van een kandidaat. Een opslag bij tijdelijke staffing kan zowel de werknemer als de administratie van het bureau dekken.
Gebruikelijke kostenstructuur van een EOR
Voor de planning van 2026 vond Sunbytes in een beoordeling van geanonimiseerde marktquotes twee gebruikelijke EOR-tariefmodellen:
- Een vast bedrag van ongeveer € 300–€ 600 per werknemer per maand
- Een percentage van ongeveer 15–25% van het brutosalaris
Deze bandbreedtes zijn planningsschattingen en geen wettelijke tarieven of vaste prijzen van Sunbytes. Ze zijn gebaseerd op geanonimiseerde offertes van aanbieders die zijn beoordeeld voor scopegesprekken in 2026. De uiteindelijke prijs hangt af van het land, de complexiteit van de salarisadministratie, arbeidsvoorwaarden, immigratieondersteuning, declaratieverwerking, valutabeheer, contractwijzigingen en ondersteuning bij beëindiging.
De beheervergoeding staat los van salaris, wettelijke werkgeversbijdragen en arbeidsvoorwaarden. De gids over de kosten van een Employer of Record legt deze lagen verder uit.
Gebruikelijke kostenstructuur van een uitzendbureau
Bij vaste werving wordt vaak een eenmalige plaatsingsfee op basis van het jaarsalaris gebruikt. Tijdelijke staffing werkt meestal met een doorlopende opslag binnen een uurtarief of maandtarief.
Het contract kan ook advertentiekosten, achtergrondcontroles, assessments, minimale opdrachtduur, omzettingsfees of kosten voor vroegtijdige beëindiging bevatten. Vraag waarop elk percentage wordt toegepast. Een vergoeding op basis van het jaarsalaris is iets anders dan een opslag die over elk gewerkt uur wordt berekend.
Illustratieve vergelijking voor een rol van € 60.000
| Kostenmodel | Illustratieve vergoeding van de aanbieder | Wat de vergoeding dekt |
|---|---|---|
| EOR voor € 450 per maand | € 5.400 over 12 maanden | Doorlopende werkgeversadministratie |
| EOR voor 20% van het brutosalaris | € 12.000 over 12 maanden | Doorlopende werkgeversadministratie |
| Vaste werving voor 20% | Eenmalig € 12.000 | Zoeken en plaatsen van de kandidaat |
| Tijdelijke staffing met 20% opslag | Gedurende de hele opdracht in rekening gebracht | Levering van de werknemer en bureauadministratie, afhankelijk van het contract |
De modellen zijn geen directe vervangers van elkaar. Een vergoeding voor vaste werving omvat niet uw toekomstige salarisadministratie en werkgeversadministratie. Een EOR-vergoeding omvat mogelijk geen kandidaatzoektocht. Een tijdelijk staffingtarief kan zowel het werkgeverschap als de levering van de werknemer dekken.
De duur geeft een bruikbaar eerste filter. Staffing kan minder kosten voor een echte opdracht van minder dan drie maanden. Een vast EOR-tarief kan eenvoudiger te beheersen zijn voor een rol die naar verwachting twaalf maanden of langer duurt. Dit zijn planningssignalen en geen universele break-evenpunten.
Hoe kiest u tussen een EOR en een uitzendbureau?
Begin met drie vragen: hebt u de kandidaat al, kan uw bedrijf deze persoon in het betreffende land juridisch in dienst nemen en is de rol tijdelijk of bedoeld om door te lopen?
| Uw antwoorden | Waarschijnlijke keuze |
|---|---|
| Kandidaat geselecteerd, geen lokale entiteit, doorlopende rol | Employer of Record |
| Geen kandidaat, lokale tewerkstellingsroute beschikbaar, kortlopende rol | Uitzendbureau |
| Geen kandidaat, geen lokale entiteit, doorlopende rol | Werving plus EOR |
| Kandidaat geselecteerd, stabiele lokale entiteit en een groot toekomstig team | Vergelijk EOR met indienstneming via een eigen entiteit |
Voor het laatste scenario kunt u EOR en het opzetten van een eigen entiteit in Vietnam met elkaar vergelijken.
Hoe Sunbytes recruitment en juridisch werkgeverschap verbindt
Vertragingen beginnen vaak in de ruimte tussen kandidaatselectie en juridisch werkgeverschap.
Het aanbod is geaccepteerd, maar het contract is nog niet gereed. Het eigenaarschap van de salarisadministratie is onduidelijk. Kandidaatdocumenten gaan tussen aanbieders heen en weer zonder vastgelegd overdrachtsproces.
Sunbytes verbindt deze stappen via Accelerate Workforce Solutions.
De recruitmentdiensten verzorgen de zoektocht en screening. De Employer of Record-service stelt vervolgens het lokale contract op, richt de salarisadministratie in en beheert de wettelijke werkgeversadministratie.
Uw HR-team behoudt één proces van goedgekeurde rol tot de eerste salarisbetaling.
Digital Transformation Solutions ondersteunt dit model door het werk te definiëren waarin de nieuwe medewerker terechtkomt. Voor technische rollen omvat dit de scope van de functie, het senioriteitsniveau, deliveryverantwoordelijkheden en verwachtingen voor onboarding.
Een duidelijke deliverystructuur verkleint het risico dat u de juiste persoon aanneemt voor een rol die nog onvoldoende is afgebakend.
Cybersecurity Solutions biedt de controlelaag rond werknemersgegevens en toegang.
Kandidatendossiers volgen gedocumenteerde gegevensverwerkingspraktijken. Toegang kan per rol worden beperkt. Onboarding en offboarding verlopen via gecontroleerde procedures die worden ondersteund door het ISO 27001-gecertificeerde managementsysteem voor informatiebeveiliging van Sunbytes.
Het resultaat is één verbonden wervingsroute:
- Arbeidsovereenkomsten binnen 48 uur nadat alle benodigde informatie is ontvangen
- Een streeftijd van 14 dagen tot aanname voor gekwalificeerde rollen wanneer de vacaturebrief en het interviewproces gereed zijn
- Salarisadministratie op tijd verwerkt
- Offboardingacties binnen 24 uur gestart
De beslissing gaat niet alleen over de keuze tussen een EOR en een uitzendbureau. Het gaat erom of recruitment, tewerkstelling, salarisadministratie en verwerking van werknemersgegevens een aangewezen eigenaar hebben voordat de kandidaat start.
Veelgestelde vragen
Nee. Een EOR wordt de formele werkgever van een persoon die uw bedrijf heeft geselecteerd. Een uitzendbureau vindt, plaatst of levert arbeidskrachten en kan tijdens een tijdelijke opdracht als werkgever optreden.
Ja. De staffing- of recruitmentpartner kan de kandidaat vinden, terwijl de EOR de lokale arbeidsovereenkomst, salarisadministratie en wettelijke registratie voorbereidt. Spreek vóór het aanbod af wie verantwoordelijk is voor de overdracht en de verwerking van gegevens.
Een EOR neemt de werknemer vanaf de eerste dag in dienst op basis van een lokale arbeidsovereenkomst en wijst formele werkgeversverplichtingen toe aan een aangewezen entiteit. Daarmee verdwijnt niet elk risico: uw bedrijf moet de persoon nog steeds aansturen op een manier die past bij de arbeidsrelatie en de lokale wetgeving.
Een EOR is de juridische werkgever en kan doorgaans iemand in dienst nemen in een land waar uw bedrijf geen entiteit heeft. Een PEO werkt normaal gesproken met een co-employmentconstructie en vereist vaak dat uw bedrijf al een lokale werkgeversentiteit heeft.
De doorlooptijd hangt af van het land, de beschikbaarheid van documenten, achtergrondcontroles, arbeidsvoorwaarden en immigratievereisten. Bij Sunbytes worden arbeidsovereenkomsten binnen 48 uur opgesteld nadat alle informatie is ontvangen; immigratie- of werkvergunningstappen kunnen de volledige onboarding verlengen.
Een uitzendbureau kan voordeliger zijn voor een echte kortlopende opdracht van minder dan drie maanden. Een vast EOR-tarief kan eenvoudiger te beheersen zijn voor een doorlopende rol van twaalf maanden of langer, maar de vergelijking moet kosten voor werving, levering van arbeidskrachten en werkgeversadministratie afzonderlijk behandelen.
Vergelijk beide wanneer u een kandidaat hebt geselecteerd, een stabiel lokaal personeelsbestand verwacht en directe controle wilt over salarisadministratie, arbeidsvoorwaarden en arbeidsbeleid. Beoordeel voor deze beslissing de kosten, doorlooptijd en complianceverplichtingen van beide routes.
Laten we beginnen met Sunbytes
Laat ons weten wat u nodig hebt voor uw team. We nemen zo snel mogelijk contact met u op.
